Moni rekrytointityökalu lupaa nykyään saman asian: tekoäly lukee hakemukset, antaa jokaiselle pisteet ja nostaa parhaat ylös. Työnantajan tarvitsee katsoa vain kärki.
Pikahaastis ei tee näin. Emme pisteytä hakijoita, emme järjestä heitä koneella emmekä karsi ketään automaattisesti. Päätös oli tietoinen, ja haluamme kertoa, miksi teimme sen.
Emme vastusta tekoälyä. Siitä on paljon hyötyä esimerkiksi työpaikkailmoituksen luonnostelussa, tekstin kääntämisessä tai kirjoitusvirheiden korjaamisessa. Ihmisten arvioiminen on kuitenkin eri asia.
Mitä tekoälypisteytys tarkoittaa?
Tekoälypisteytyksessä ohjelma analysoi hakemuksen ja antaa hakijalle luvun tai sijan listalla. Ohjelma voi lukea CV:n, tekstivastaukset tai jopa videon ja puheen. Tuloksena työnantaja näkee hakijat paremmuusjärjestyksessä.
Ajatus on houkutteleva. Kun hakemuksia tulee sata, kuka ei haluaisi, että joku muu tekee ensimmäisen karsinnan?
Ongelma on siinä, mitä kone oikeasti oppii ja mitä hakija siitä näkee.
Kone oppii vanhoista valinnoista
Tekoäly oppii esimerkeistä. Jos esimerkit ovat aiempia rekrytointeja, kone oppii myös niiden virheet.
Tunnetuin esimerkki on Amazonilta. Yritys kehitti vuosia ohjelmaa, joka arvioi työhakemuksia. Ohjelma oli opetettu kymmenen vuoden hakemuksilla, joista suurin osa oli miehiltä. Se alkoi suosia miehiä ja rankaista hakemuksia, joissa mainittiin sana "women's". Amazon lopetti hankkeen, koska ohjelmaa ei saatu luotettavasti reiluksi. Asia tuli julki vuonna 2018.
Pienellä yrityksellä ei edes ole kymmenen vuoden hakemuksia, joista kone voisi oppia. Siksi työkalut käyttävät yleisiä malleja, joita työnantaja ei pysty tarkistamaan. Et tiedä, mihin pisteet perustuvat.
Video ja puhe tuovat lisää riskejä. Analyysi voi reagoida asioihin, joilla ei ole mitään tekemistä työn kanssa: aksenttiin, valaistukseen, kameran laatuun tai siihen, puhuuko hakija äidinkieltään. Suomessa moni hyvä hakija puhuu suomea toisena kielenä. Emme halua, että kone pudottaa hänet siksi.
Hakija ei näe, miksi hän putosi
Kun ihminen arvioi hakemuksen, hän voi kertoa, mihin päätös perustui. Kun kone antaa pisteet, sitä on vaikea selittää. Usein työnantajakaan ei tiedä.
Käytännössä pisteytys muuttaa myös sitä, ketä luetaan. Jos lista on järjestetty, kärki saa huomion ja loput jäävät lukematta. Hakija, joka sai huonot pisteet, ei ehkä koskaan tule ihmisen arvioimaksi.
Tietosuoja-asetus (GDPR) antaa ihmiselle oikeuden olla joutumatta päätöksen kohteeksi, joka perustuu pelkästään automaattiseen käsittelyyn, jos päätös vaikuttaa häneen merkittävästi (22 artikla). Työpaikka on juuri tällainen asia.
EU pitää rekrytoinnin tekoälyä suuririskisenä
EU:n tekoälysäädös luokittelee rekrytoinnissa käytettävän tekoälyn suuririskiseksi. Säädöksen liitteessä III mainitaan erikseen järjestelmät, joita käytetään hakemusten analysointiin ja suodattamiseen sekä hakijoiden arviointiin.
Suuririskisille järjestelmille tulee tiukat vaatimukset. Ne koskevat myös työnantajaa, joka käyttää tällaista järjestelmää. Työnantajan pitää esimerkiksi:
- nimetä ihmiset, jotka valvovat järjestelmän käyttöä ja joilla on siihen tarvittava osaaminen
- kertoa hakijoille, että heidän arvioinnissaan käytetään tällaista järjestelmää
- kertoa työntekijöiden edustajille ja työntekijöille ennen kuin järjestelmä otetaan käyttöön työpaikalla
Vaatimusten piti alun perin tulla voimaan elokuussa 2026. EU päätti kesällä 2026 siirtää niitä, ja rekrytoinnin kaltaisia järjestelmiä koskevat vaatimukset tulevat nyt voimaan 2.12.2027.
Lykkäys ei muuta suuntaa. Rekrytoinnin tekoäly on lainsäätäjän silmissä riski, joka vaatii valvontaa. Pienelle yritykselle se tarkoittaa lisää selvitettävää ja dokumentoitavaa. Halusimme, että Pikahaastista voi käyttää ilman tätä taakkaa.
Tämä on yleistä tietoa, ei lakineuvontaa.
Mitä teemme sen sijaan
Emme usko, että ratkaisu on katsoa jokaista hakemusta sokkona ja hitaasti. Uskomme, että hyvä esikarsinta on rakenteeltaan reilu ja tekee ihmisen työstä nopeaa.
Samat kysymykset kaikille. Jokainen hakija vastaa samoihin kysymyksiin samassa järjestyksessä. Silloin vertaat vastauksia, et sitä, kuka osasi kirjoittaa parhaan saatekirjeen.
Vastaustapa sopii kysymykseen. Kysy kyllä/ei-kysymyksellä, onko hakijalla hygieniapassi. Kysy tekstillä, milloin hän voi aloittaa. Pyydä tiedostona CV tai tutkintotodistus. Videon voit ottaa mukaan, jos työssä on tärkeää nähdä, miten hakija kertoo asioista, mutta se ei ole pakollinen.
Ihmiset arvioivat, kone ei. Hakijat näkyvät siinä järjestyksessä kuin he vastasivat. Tiimi siirtää kortit pinoihin, kuten Jatkoon tai Ehkä, ja voi järjestää niitä itse.
Jokainen antaa omat tähtensä. Esihenkilö ja vuorovastaava arvioivat itsenäisesti, ja näet myös tiimin keskiarvon. Kun kaksi ihmistä on eri mieltä, se on hyvä syy katsoa vastaus uudelleen.
Muistiinpanot näkyvät tiimille. Kun kirjoitat perustelun ylös, päätös on helpompi selittää myöhemmin myös hakijalle.
Näin sata hakemusta ei ole enää ylivoimainen määrä. Kyllä/ei-vastaukset ja lyhyet tekstit käy läpi nopeasti. Aikaa jää niille hakijoille, joita kannattaa katsoa tarkemmin.
Entä tekoäly, joka vain tiivistää?
Joskus kuulemme kysymyksen: entä jos tekoäly ei pisteytä, vaan vain tiivistää hakemuksen muutamaan riviin?
Sekin on valinta. Tiivistelmä päättää, mitä jätetään pois. Jos hakija kirjoitti jotain tärkeää omin sanoin, se voi kadota. Lukija ei tiedä, mitä hän ei nähnyt.
Ratkaisemme saman ongelman toisin. Kun kysymykset ovat lyhyitä ja täsmällisiä, myös vastaukset ovat lyhyitä. Hakijan oma vastaus on silloin itsessään tiivistelmä, eikä kenenkään tarvitse arvata, mitä kone jätti pois.
Mitä tämä tarkoittaa sinulle
Jos haluat, että kone tekee valinnan puolestasi, Pikahaastis ei ole oikea työkalu. Jos haluat tehdä valinnan itse, mutta nopeammin ja tiimin kanssa, se on.
Tasapuolisuudesta kannattaa huolehtia myös ilman tekoälyä. Kysy vain sitä, mitä työssä tarvitaan, ja arvioi vastauksen sisältöä, älä ulkonäköä tai puhetapaa. Vinkkejä hyviin kysymyksiin löydät oppaasta Haastattelukysymykset, ja hakijoiden tietojen käsittelystä kerromme kirjoituksessa Hakijan tiedot ja GDPR.